Av.Sima BAKTAŞ — GlobalB Law — İstanbul
Son yıllarda adını sıkça duyduğumuz ancak kelime olarak yabancı olduğumuz bir o kadar da günlük hayatta karşılaştığımız ' Mobbing' gün geçtikçe hem kelime olarak bilinirliği hem de ' Sistematik Psikolojik Taciz Olarak Gündeme Geldiği' ve toplumca daha fazla önemsendiğini rahatlıkla ifade edilebilir.
Öncelikle; Mobbing uygulayan kişiye "tacizci", mobbinge maruz kalan kişiye ise "mağdur" denir.
'Mobbing' in kişiler üzerinde yaratmış olduğu psikolojik travma ile tıbbi destek alma, işyerinde çalışamama , işi bırakmaya kadar giden olumsuz bir sürecin yaşanması ile psikolojik destek almanın yeterli olmadığı bunun yanında mobbing mağduru kişilerin Hukuki olarak da haklarını bilinmesi ve bununla mücadele edilmesi için yargı yoluna gidilmesi kaçınılmazdır. Bu yüzden dergimizin bu konunun önemine istinaden hukuki haklarınız konusunda aydınlanmanız açısından bu köşemde bu konuyu ele almamın yararlı olacağını düşündüm.
Genel olarak istatistik verilmek istenirse ; Türkiye'de yapılan araştırmalar göre çalışanların %40'ı oranında Mobbinge uğradığı tespit edilmiştir. Oldukça yüksek olan bu oran Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın yayınlamış olduğu 2014 tarihli ' Mobbing' mağdurlarının durumu ise şu şekildedir:
Grafikten de anlaşılacağı üzere Özel Sektörde bu oran oldukça yüksek olup sanılanın aksine Erkeklere daha fazla yapıldığı da görülmektedir. Türkiye'de 2011 ile 2016 yıllarında 38 bin 262 kişinin mobbinge uğradığını bildirmiştir. Bu rakamlar sadece başvuru yapanların sayısı bunun dışında bu haklarını bilmeyen binlerce daha mağdur olduğunu söyleyebiliriz. Son güncel rakamlara göre ise "Türkiye'de 9 milyon 600 bin kişi mobbinge uğruyor''
Ortalama Çalışma nüfusunun yüzde 40'ı mobbinge uğramaktadır!!
Mobbinge Mücadele Derneği Araştırmasına göre özel sektör çalışanları daha çok mobbinge uğruyor.
İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları
• Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,
• Kişiye mantıksız görevler verilmesi,
• Yeteneğinin eleştirilmesi,
• Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,
• Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,
• Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,
• Başarının olduğundan az gösterilmesi,
• İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)
• Bağırılma,
• Şerefinin lekelenmesi
PEKİ YASALARIMIZDA 'MOBBİNG' YANİ ' PSİKOLOJİK TACİZ' DURUMU NASIL ELE ALINMIŞTIR :
BORÇLAR KANUNUNDA : Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz ifadesi "İşçinin kişiliğinin korunması" başlığı altında düzenlenmiştir. Bu hükümle işçinin işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukukî güvence altına alınması konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbi tutulmuştur.
MEDENİ KANUNUNDA : Türk Medenî Kanunu'nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; "Dürüst Davranma" başlıklı 2'inci maddesindeki "Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır" şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23'üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24'üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen "Davalar" başlıklı 25'inci madde kapsamında 'KİŞİLİK HAKLARINA SALDIRI' olarak ele alınabilmektedir.
İŞ KANUNUNDA: İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte; Eşit davranma ilkesi (Madde 5),
Madde 5 — (Ek: 6/2/2014–6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
(Madde 22),Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Madde 22 — İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Aynı zamanda 6331 sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU gereği
İşveren Yükümlülüğü :
MADDE 4 — (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
Bu kanunlar kapsamında mobbing konusunun değerlendirilmesi mümkün görünmektedir.
ANAYASADA : Anayasamızda psikolojik tacizi doğrudan içeren bir hüküm bulunmamaktadır. Anayasamızın "Devletin Temel Amaç ve Görevleri" başlıklı 5'inci maddesinde; "kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak" devletin görevleri arasında sayılmıştır.
0 yorum: